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Autor:Zárate Amayo, Jiza.
Título:Proceso de evaluación de desempeño por competencias en una empresa financiera privada de Lima Metropolitana^ies / Process of evaluation of performance for competitions in a financial company deprived of Metropolitan Lima
Fuente:Rev. psicol. hered;1(1):86-94, mayo 2006. tab.
Resumen:El presente estudio se enmarca dentro de la investigación aplicada. Se evaluó a 453 trabajadores de una empresa financiera divididos en dos grupos ocupacionales: administrativos (n=426) y ejecutivos (n=27) que comprenden once gerencias cada uno. El instrumento midió nueve competencias: Eficiencia del Trabajo, Conocimientos del Trabajo, Iniciativa y Creatividad, Efectividad en la Solución de Problemas, Sensibilidad hacia el Cliente, Trabajo en Equipo, Presentación Personal, Comportamiento en el Trabajo y Confiabilidad para el Grupo Ocupacional Administrativo. El instrumento demostró tener consistencia interna (alfa=.84) y validez de constructo en tanto que la correlación ítem-total fue en todos los casos mayor de .50. Los resultados demostraron que las gerencias de Sistemas, Contraloría y Negocios obtuvieron las calificaciones más altas de competencias, mientras que las gerencias de Comercial B y Comercial C las más bajas. Los resultados generales muestran tendencia a la calificación medianamente competente. Las posibles causas se atribuyen a la ausencia de cultura de evaluación y/o al sistema de selección actual por lo que se recomienda revisar los procesos de selección de la empresa e integrar la gestión de recursos humanos al sistema de competencias. (AU)^iesThe present research is aimed at work performance's evaluation. 453 workers of a financial company were evaluated in two occupational groups: administrative (n=426) and executives (n=27) wich includes eleven departments each one. The instruments measured nine competences: Work effort, Work Knowledge, Initiative and Creative, Effectiveness on Problem Solving, Sensitive towards the Client, Teamwork, Personal Presentation, Work behavior and Reliability for the administrative occupational group. The instrument evidenced to have an internal consistency (alfa = .84) and construct validity, whereas the item-total correlation were in all the cases higher than .50. The results demonstrated that the managers of Commercial B and Commercial C obtained the lowest ones. The general results show a tendency to a moderately competent qualification. The possible causes are attributed to the absence of evaluation culture and/or to the actual hiring system. It is recommended to review the hiring processes of the company and integrate the management of human resources with the system of competences. (AU)^ien.
Descriptores:Análisis y Desempeño de Tareas
Competencia Cultural
Administración de Personal
Epidemiología Descriptiva
Límites:Humanos
Masculino
Femenino
Medio Electrónico:http://www.upch.edu.pe/fapsi/rph/NUMERO/Zarate.pdf / es
Localización:PE1.1

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Id:PE1.1
Autor:Solf Zárate, Arturo.
Título:El enfoque de competencias: ¿Es útil para las organizaciones laborales?^ies / The competency approach: Is useful for business organizations?
Fuente:Liberabit;8(8):71-75, 2002. .
Resumen:Se indaga el origen del interés en las Organizaciones Laborales, sobre la utilización del enfoque de Competencias en la Administración de los Recursos Humanos, así como su significado. En relación a la utilidad de las Competencias Individuales, se afirma que no constituye realmente un aporte, al significar lo mismo que Conocimientos, Habilidades y Aptitudes, conceptos tradicionales que han demostrado su utilidad en la práctica. A pesar de ello, se supone que el uso del enfoque de Competencias seguirá en incremento. (AU)^iesThe origin of the interest in the labor organizations is investigated, about the approach of Competences in the Administration of Human Resources, as well as its meaning. In relation to the utility of the Individual Competences, one affirms that it really does not constitute a contribution when meaning just like traditional Knowledge, Abilities and Aptitudes, concepts that have demostrated their utility actually. In spite of it, the are of the approoch of competences assumes the follow in increase. (AU)^ien.
Descriptores:Competencia Profesional
Competencia Cultural
Administración de Personal
Selección de Personal
Organizaciones
Límites:Humanos
Masculino
Femenino
Medio Electrónico:http://www.revistaliberabit.com/liberabit8/arturo_solf_zarate.pdf / es
Localización:PE1.1

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Id:PE1.1
Autor:Etienne, Gerard.
Título:Administración de personal^ies / Personnel administration
Fuente:Rev. serv. sanid. fuerzas polic;49(1):75-86, ene.-jun. 1988. ^bilus.
Resumen:El presente trabajo trata del problema de la administración de personal, actualizando los acontecimientos de un tema que ha variado mucho en los últimos tiempos. Al fijar los objetivos del trabajo, que no es otro que una mejor utilización de los recursos humanos, el autor analiza los aspectos más relevantes del método de selección del mejor personal, por un lado, y por otra parte las condiciones de la posición que se pretende cubrir. Asismismo, analiza los elementos principales de la administración de personal, especialmente lo referente a la clasificación de los puestos, los sistemas de contratación, anuncios y selección del personal y la evaluación posterior de su rendimiento. En una serie de figuras, presenta las distintas facetas de los componentes, métodos de contratación, reclutamiento, selección y colocación, que ayudarán a una mejor compresión del problema. A continuación analiza la evaluación del trabajo realizado y si éste es suficiente y apropiado para alcanzar las metas de la institución. Por último, estudia la capacitación del personal por el propio organismo, considerándolo como un instrumento de la administración. (AU)^ies.
Descriptores:Administración de Personal
Localización:PE1.1

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Id:PE14.1
Autor:Brown, Andrew; Cometto, Giorgio; Cumbi, Amelia; De Pinho, Helen; Kamwendo, Francis; Lehmann, Uta; McCourt, Willy; McPake, Barbara; Pariyo, George; Sanders, David.
Título:Trabajadores de salud de nivel intermedio: un recurso prometedor^ies / Mid-level health providers: a promising resource
Fuente:Rev. peru. med. exp. salud publica;28(2):308-315, abr.-jun. 2011. ^bgraf.
Resumen:Los trabajadores de salud de nivel intermedio (TSNI) son trabajadores capacitados en una institución de educación superior durante al menos dos a tres años, quienes son autorizados y regulados para trabajar de forma autónoma para el diagnóstico, control y tratamiento de dolencias, enfermedades y discapacidades, así como participar en la prevención y promoción de la salud. Su papel se ha ampliado progresivamente y ha recibido atención en particular en países de ingresos bajos y medios, como parte de una estrategia para superar los desafíos del personal sanitario, mejorar el acceso a servicios básicos de salud y lograr objetivos relacionados con los Objetivos del Desarrollo del Milenio. La evidencia, aunque limitada e imperfecta, muestra que donde los TSNI están debidamente capacitados, apoyados y coherentemente integrados en el sistema de salud, tienen el potencial para mejorar la distribución de los trabajadores de la salud y el acceso equitativo a los servicios de salud, manteniendo –si no sobrepasando– los estándares de calidad comparables a los servicios prestados por el personal médico. Sin embargo, existen desafíos importantes en términos de la marginación y el limitado apoyo a la gestión de los TSNI en los sistemas de salud. La expansión de los TSNI debe tener prioridad entre las opciones de política consideradas por países que enfrentan problemas de escasez y desigualdad en la distribución de recursos humanos. Una mejor educación, supervisión, administración y regulación de las prácticas y la integración en el sistema de salud tienen el potencial de maximizar los beneficios de la utilización de este personal. (AU)^iesMid-level health providers (MLP) are health workers trained at a higher education institution for at least a total of 2-3 years, and authorized and regulated to work autonomously to diagnose, manage and treat illness, disease and impairments, as well as engage in preventive and promotive care. Their role has been progressively expanding and receiving attention, in particular in low- and middle-income countries, as a strategy to overcome health workforce challenges and improve access to essential health services and achieve the health related targets of the Millennium Development Goals. Evidence, although limited and imperfect, shows that, where MLP are adequately trained, supported and integrated coherently in the health system, they have the potential to improve distribution of health workers and enhance equitable access to health services, while retaining quality standards comparable to, if not exceeding, those of services provided by physicians. Significant challenges however exist in terms of the marginalization and more limited management support of MLP in health systems. The expansion of MLP should have priority among the policy options considered by countries facing shortage and maldistribution challenges. Improved education, supervision, management and regulation practices and integration in the health system have the potential to maximize the benefits from the use of these cadres. (AU)^ien.
Descriptores:Técnicos Medios en Salud
Países en Desarrollo
Zonas Rurales
Administración de Personal
Salud Pública
Medio Electrónico:http://www.ins.gob.pe/insvirtual/images/artrevista/pdf/rpmesp2011.v28.n2.a20.pdf / es
Localización:PE14.1; PE1.1

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Id:PE1.1
Autor:Quijano Urbina, Jorge.
Título:Cómo motivar a los empleados, generar lealtad y vínculos de compromiso y pertenencia con la empresa^ies / How to motivate employees, generate loyalty and ties of commitment and belonging to the company
Fuente:Map rev. mundo avic. porc;5(2):64-69, 2012. ^bilus.
Descriptores:Planes para Motivación del Personal
Administración de Personal
Lealtad del Personal
Satisfacción en el Trabajo
Límites:Humanos
Medio Electrónico:http://repebis.upch.edu.pe/articulos/MAP/v5n2/a6.pdf / es
Localización:PE1.1

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Id:PE1.1
Autor:Del Rio Mendoza, Jeny Rosanna Julia; Munares Lovaton, Alicia; Montalvo Valdez, Hugo Angel.
Título:Clima organizacional en trabajadores de un hospital general de Ica^ies / Organizational climate in general hospital workers of Ica
Fuente:Rev. méd. panacea;3(1):11-14, ene.-abr. 2013. ^btab.
Resumen:Objetivo: Identificar la percepción del Clima Organizacional en trabajadores de un Hospital General de Ica. Materiales y Métodos: Estudio descriptivo transversal, que incluyó 7 grupos ocupacionales. Se incluyó a 178 trabajadores del hospital, seleccionados mediante muestreo aleatorio proporcional a grupos ocupacionales. El instrumento fue un cuestionario con 55 preguntas a través de las cuales se valoró el Potencial humano, Diseño organizacional y Cultura organizacional, con sus 11 dimensiones. Se calificó según puntuación como clima no saludable de 55 a 128, clima por mejorar de 129 a 202, y clima saludable de 203 a 275. Resultados: El clima organizacional percibido por los trabajadores del Hospital tuvo un puntaje promedio de 164 es decir un clima por mejorar. El 12.9% de trabajadores percibió un clima saludable. De las 11 dimensiones estudiadas, el clima que se percibió fue por mejorar, excepto en identidad, dimensión en la cual se tuvo, en promedio, un clima saludable. Sin embargo, la identidad según grupos ocupacionales, tuvo un clima por mejorar en el grupo de enfermeras, técnicos, otros profesionales y artesanos. Conclusiones: Este estudio claramente indica que es necesario mejorar el clima organizacional de la institución, aplicando un plan de intervención con proyectos de mejora del entorno organizacional. (AU)^iesObjective: To identify worker's perception of the organizational climate at General Hospital in Ica. Materials and Methods: A cross sectional study that included 7 different occupational groups within the institution was used. Participants, 178 hospital workers in total, were selected by random sampling proportional to each occupational group. Participants were asked 55 questions that addressed 11 dimensions of organizational culture. The organizational climate was rated as unhealthy with score of 55 to 128, intermediate from 129 to 202 or healthy of 203 to 275. Results: The score for organizational climate was 164 points, which is considered an intermediate climate that needs improvement. Approximately 12.9% of respondents considered the climate to be healthy. Of the 11 dimensions studied, only the identity dimension was considered healthy, although nurses, technicians, artisans and other professionals considered it in need of improvement as well. Conclusions: This study clearly indicates it is necessary to improve the organizational climate of the institution. This could be achieved by developing and implementing proper intervention projects. (AU)^ien.
Descriptores:Cultura Organizacional
Administración de Personal
Hospitales Generales
Epidemiología Descriptiva
 Estudios Transversales
Límites:Humanos
Masculino
Femenino
Adulto Joven
Medio Electrónico:http://revpanacea.unica.edu.pe/index.php/rmp/article/view/56/56 / es
Localización:PE1.1



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